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Herausforderungen der New Work für Beschäftigte und Führungskräfte

Die Digitalisierung durchdringt unsere Lebenswelten unaufhaltsam. Sie schreitet mit großem Tempo voran und macht vieles einfacher, aber nur, wenn wir mit der Geschwindigkeit mithalten können. Dabei spielt Flexibilität eine große Rolle. Die gute Nachricht ist, dass sie sich trainieren lässt.

Digitalisierung systemisch betrachtet

New Work, Beratung, Skills, Fähigkeiten

Anforderungen in New Work

Die fortschreitende Digitalisierung führt seit Jahren zu andauernden neuen Entwicklungen und Technologien und damit notwendigerweise auch zu großen Veränderungen im sozialen Miteinander. Es sind aber nicht allein neue Technologien, die etabliert werden müssen, um Unternehmen erfolgreich zu machen. Neben der Art der Arbeit verändern sich auch die Werte, welche die Arbeitswelt in der Zukunft prägen werden. Das betrifft besonders die Kommunikation und Arbeitsorganisation in Teams. Den digitalen Wandel erfolgreich gestalten kann nur, wer auch neue Denkweisen und somit eine neue digitale Unternehmenskultur als Basis implementiert. Diese digitale Unternehmenskultur muss von oben gelebt werden, will sie die Beschäftigten erreichen. Damit eine Kultur gelebt wird und ein „Wir“-Gefühl entsteht, braucht es  die unsichtbaren Elemente der Unternehmenskultur wie Gewohnheiten, Traditionen und „ungeschriebene Gesetze“. Eine neue Kultur des Arbeitens in weniger starren sondern flexiblen organisatorischen Strukturen verlangt von den Beschäftigten aktive Einflussnahme und Mitwirkung. Aufgaben werden prozessorientierter  organisiert werden müssen, was eine Vernetzung unabdingbar macht. Für die Beschäftigten bedeutet dies, sich  ständig an neue Situationen hinsichtlich Tätigkeiten,  Arbeitsanforderungen und Qualifikationen anpassen zu müssen, denn es wird immer wichtiger, zeitlich, räumlich und organisatorisch schnell handlungsfähig zu sein. Das erfordert notwendige fachliche, methodische oder auch psychosoziale Lernprozesse bei den Mitarbeitenden. Lebenslanges Lernen mit neuen didaktischen Formaten wird zur Notwendigkeit in einer neuen Know-How-Kultur.

Diese  sich stetig verändernden Arbeitsbedingungen können für einige Menschen eine Herausforderung sein, für andere bereits zu Unsicherheiten, Ängsten, also zu digitalem Stress führen. Stress entsteht nicht nur aufgrund äußerer Belastungen. Abhängig von unseren persönlichen Erfahrung und Bewertungen empfinden wir eine Situation als mehr oder weniger stressig und haben mehr oder weniger gut ausgebildete Bewältigungsstrategien.

Digitale Führungskompetenzen (Future skills)

Digitale Führungskompetenzen werden jetzt immer wichtiger. Arbeiten in New Work verändert die Kommuniktionsarten als auch -mittel grundlegend. Orientierung, Regeln und Verlässlichkeit geben Sicherheit und wirken Überforderung und Ängsten vor. Kommunikation ist der Schlüssel in der Führungsverantwortung und Führen auf Distanz stellt Führungskräfte vor neue soziale Herausforderungen. Der Übergang von Privat- und Arbeitsleben wird zunehmend fließend, was eine Erwartung der permanenten Erreichbarkeit nach sich zieht. Hier ist die Führungsrolle als Vorbildfunktion grundlegend. Führungskräfte müssen die individuellen Fähigkeiten der Beschäftigten erkennen, fördern und weiter entwickeln, den einzelnen Mitarbeiter in seiner Veränderungsmotivation und seinem eigenen Lerntempo unterstützen und motivieren. Auch Führungskräfte benötigen aber Unterstützung von ihren Kolleginnen, Kollegen und Beschäftigten, da sie vor viele neuen komplexen Herausforderungen in ihrer digitalen Führungsrolle stehen. Vernetzung untereinander, offene Kommunikation  und vor allem Vertrauen bilden hier das Fundament – also eine positive empathische Haltung den anderen Menschen gegenüber.

Diese wertschätzende Grundhaltung finden wir auch im systemischen Coaching wieder. Dabei erfahren Führungskräfte Unterstützung, d.h. dass sie die Möglichkeit haben, auf ein professionelles Beratungsangebot zurück zu greifen. Dies kann als Weiterleitung eines Beschäftigten mit Problemen eine Entlastung sein und trägt der Führungsverantwortung im Rahmen der Fürsorgepflicht Rechnung. Ebenso kann aber auch die Führungskraft von einem professionellen systemischen Coaching profitieren, um ihrer Führungsrolle besser gerecht werden zu können und z.B. den eigenen Umgang etwa mit Überlastung durch dauernde Erreichbarkeit zu reflektieren.

„Kern der Kompetenz zur Problemlösung ist eine Fokussierung auf die Lösung, nicht auf das Problem. Dies kombiniert mit Techniken und Methoden zur Erarbeitung von Lösungen wird im Hinblick auf die Digitalisierung (…) eine absolute Notwendigkeit darstellen.“ 

Eine motivierende Führung setzt den Fokus auf Ressourcen mittels einer systemischen Herangehensweise. Eine lösungsorientierte Haltung fokussiert die vorhandenen Potenziale: Sie bietet Unterstützung darin, Situationen zu reflektieren, sich anzuschauen, wie die eigenen Fähigkeiten (= Ressourcen) schon mal genutzt wurden. Das geschieht mit einer wertschätzenden neutralen Haltung. So betrachtet kann eine Führungskraft durchaus in angemessenem Rahmen ein systemischer Coach für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein.

Professionelle systemische Beratung

Es geht in der systemischen Beratung nicht um eine Analyse der einzelnen Situation und anschließendes “Reparieren“ von Problemen! In Gesprächen mit Mitarbeitenden und Führungskräften kommen verschiedene Fragetechniken und Methoden zum Einsatz. Der Beratungsansatz liegt in der Betrachtung von Wechselwirkungen z.B. von Personen und Organisationen. Der Beratende wird nicht isoliert, sondern im Zusammenhang mit seiner Umwelt/seinem System betrachtet. Durch den systemischen Beratungsansatz dieser verschiedenen Blickwinkel, erhöht man das Bewusstsein für seine Situation, was wiederum mehr Wahlmöglichkeiten zulässt. Mit dem Ergebnis Bedingungen für eine Veränderung zu schaffen.

Mein Tipp – „Blickwinkel verändern“:

Ich habe des Öfteren erlebt, dass genau diese neuen Möglichkeiten theoretisch zu hoffnungsvollen Gefühlen bei Ratssuchenden führen, die Vorstellung der praktischen Umsetzung aber auch zu Unsicherheiten führen kann. Die Entscheidung, etwas Vertrautes aufzugeben und etwas Fremdes zu probieren ist oftmals ein längerer Prozess. In dieser Ambivalenz kann z.B. die Methode der Münzwurftechnik entlasten. Die beiden Seiten der Münze stehen jeweils für eine der beiden Wahlmöglichkeiten. Der Vorteil  dieser Zufallsmethode ist, dass die eigenen Gefühle spontan überprüft werden können: wenn man hofft, dass eine bestimmte Seite oben ist, hat man sich unbewusst bereits entschieden bzw. weist die Erleichterung oder Enttäuschung dem Betreffenden bereits die Richtung.

Die  Entwicklung eines Wunschzustandes, wie sie sich wieder wohler fühlen würden, gibt den Ratsuchenden oftmals Zuversicht und Motivation und sie entwickeln auch kreative Ideen und alternative Sichtweisen zur Lösung ihrer Schwierigkeiten. Es geht also darum, sich auf Verhaltensoptionen zu konzentrieren und die Sicht der Welt zu erweitern  – den Blick über den Tellerrand zu wagen.

Die EAP Beratung der Ge.on Betriebliches Gesundheitsmanagement GmbH bietet, als Teil der ias-Gruppe, in ihrem Portfolio seit Jahren eine derartige systemische Beratung und weitere Unterstützungsmöglichkeiten für Beschäftigte und Führungskräfte an.

Tatiana Mertens

EAP-Beraterin bei der ge.on GmbH

Diplom-Pädagogin, Betriebswirtin (EBW), Systemische Beraterin (STIP), Weiterbildungen „Virtuelles Training und Zusammenarbeit“ u.a. Exgenio, Digitale Hochschule 

*Carsten Lexa (2021):Fit für die digitale Zukunft. Trends der digitalen Revolution und welche Kompetenzen Sie dafür brauchen. Springer Verlag.

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